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一般

2018年2月21日 (水)

誰でもできる三六協定の情報公開請求

就業規則と同様、三六協定も事業場に見やすい場所に掲示することが労基法で定められています。
しかし、多くの事業場では三六協定は掲示されることなく、勤務する労働者でさえその内容がわからず、どうしたら三六協定の内容がわかるのかとの相談をよく受けます。
三六協定の開示(一部は黒塗りになりますが)を認める判決があることは先のブログ(過労死と36協定の情報公開)で述べたとおりで、勤務先の労働者のみならず、誰でも以下の方法で開示を求めることができます。
・開示請求先;事業場のある労働局(労基署ではありません。)
・事業場の特定方法;A株式会社B営業所(A株式会社ではなく、本社、支店、営業所を特定する必要があります。)
・期間の特定;平成〇〇年〇月当時有効な協定
開示請求書のフォームはつぎのとおりです。

「kaijiseikyuu.pdf」をダウンロード

三六協定ウォッチングをすることは過労死ラインの三六協定をなくす力になります。
あたなも過労死防止のため、情報公開請求をしてはいかがでしょうか。
過労死ライン超えの三六協定については、労働局が自ら情報公開すべきなのでしょうね。

2018年2月20日 (火)

過労死と36協定の情報公開

「働き方改革」の議論のなかで、過労死ラインを超えた36協定の特別条項の問題が大きな争点となっている。
大阪過労死問題連絡会は、過労死を生み出す要因であるこの問題を明らかにするため、平成16年に36協定の情報公開を求める訴訟を大阪地裁に提訴し、平成17年3月17日に公開を認める判決(労働判例893号47頁)を得て、国側の控訴はなく確定した。
以降、私はこの判決に基づき36協定の情報公開によるウォッチングを続け、過労死ラインを超えた特別条項が、優良企業と称される大企業も含めて、労使合意の下、締結されている事実を「発見」してきた。
10数年前のこの訴訟の意義を見直すことは、「働き方改革」を考えるうえで大切であると考え、当時私がこの訴訟について述べた文章を掲載する。

1 過労死救済から過労死防止へ
大阪過労死問題連絡会は、1981年6月に創立以降、過労死の遺家族の労災認定や企業賠償責任追及の訴訟等を通じてその救済を進めてきた。
しかし、毎年行ってきた過労死110番に寄せられる相談の過半数は、夫や子が長時間労働により心身の健康を損ねることを憂える妻や父母の声であった。
過労死の遺家族の救済にとどまらず、過労死を生み出す職場の労働環境の改善を、遺家族の「ノーモア・カローシ」の声を背景に進めることなくして過労死問題への取組みはない。

2 「ノーモア・カローシ」の2つの課題
「ノーモア・カローシ」の運動を進めるには何を重点にすべきか。過労死事件の温床の1つはサービス残業(賃金不払残業)であり、もう1つは36協定の問題である。
サービス残業は、タダで労働者の労働時間を買うことができるものであることから、長時間労働、過労死の温床を職場に生み出す元凶である。また、サービス残業がはびこる職場では労働時間の把握は行われておらず、過労死の労災認定に取り組む遺家族にとっては、労働時間を立証する大きな壁となっている。サービス残業や労働時間管理がなされていない職場では過労死は(証拠がないため)認められない、こんな不合理は許されない。労基オンブズマンでは「サービス残業110番」を実施し、その相談(労働者である夫や子からの相談でなく、殆んどは家族からのものである)に基づき、労働局への匿名による労基法違反の告発や、サービス残業分の割増賃金(付加金も含めて)の請求をするなどの取組みをしてきた。
サービス残業への取組みと併行して「ノーモア・カローシ」のもう1つの柱の運動として36協定問題への取組みを進めることになった。

3 過労死を生み出す36協定の存在
36協定問題の重要性を認識したのは、ある大手電器メーカーの工場で技術職として勤務していた青年が過労死した事件についての会社とのやりとりのなかからである。
その青年の月当りの時間外労働は月80時間を超えることが資料等により明らかであったが、会社の労務担当者は、「当社には36協定違反の事実はない」と胸を張って36協定を提出した。
その協定には、時間外労働の限度として、一般の業務に従事する者については月当り40時間以内(1年360時間以内)と記載されている。しかし、「新技術・新商品等の研究開発に従事する者の場合、月当り60時間以内」としたうえ、「但し、特別な事情によりこの基準(月60時間)を超えて時間外労働を行わせる場合は年900時間以内とする」と定めていた。
36協定による時間外・休日労働の延長の限度については、平成10年12月28日労働省告示第154号で1ヵ月45時間、1年間360時間等が定められ、これが職場で守られていれば過労死は生じるはずはなかろう。

4 36協定の2つの抜け穴
この36協定の条項には2つの重要な問題がある。1つは新技術・新商品等の研究開発業務に従事する者については、前記の36協定の限度時間についての告示の対象外となり、時間外労働については限度がなく青天井である点である。
もう1つは、「特別な事情により」時間外労働に従事させるときは、この告示の限度時間を超えることを、告示自らがその第3条で認めている点である。いわゆる特別条項の問題である。
この2つの点については後に詳述するが、労基法上は時間外労働の限度を定め、長時間労働を規制するための36協定が、逆に職場のなかでは月80時間の時間外労働という過労死ラインを超える長時間労働を容認するものとなっていたのである。

5 大阪労働局長への情報公開請求
厚生労働省に、労基署長が受理した36協定の特別条項についての調査をしているかと聞いてみたが、そのような調査をしたことはないとのこと。労基オンブズマンとして36協定、とりわけその特別条項を社会的に明らかにすべく03年2月、大阪労働局に対し02年4月1日から4月4日の間に大阪中央労基署長に届出された36協定について情報公開法第3条に基づく情報公開請求を、労基オンブズマンの会員弁護士が個人として行った。
この情報公開請求の目的は、どの事業所(A社B支店等;36協定では「事業の名称」欄に記載される)において、どのような内容の36協定が締結されているかという点にある。「事業の名称」の開示なくしては、過労死ラインを超える36協定特別条項が、どの会社のどの事業所で締結されているかを明らかにできない。

6 情報公開訴訟の提訴
しかし、大阪労働局長は、「事業の名称」等を不開示とする決定を下し、厚生労働大臣に審査請求をしたが、「事業の名称」等については不開示とする裁決が04年3月に下されたため、大阪地方裁判所に不開示処分取消を求める情報公開訴訟を提訴した。
障害者雇用率についても、36協定の情報公開に先立って、大阪の株主オンブズマン等が情報公開請求を大阪労働局長に対して行い、事業所の名称を含めた開示を得ていた(情報公開審査会の答申に基づく厚生労働大臣の裁決により)。
障害者雇用率も36協定の内容も、会社としては社会的に知られたくない情報であろう。しかし、市民による会社の監視という点では、いずれの情報開示も重要性を有する。

7 訴訟での争点
大阪地裁での主な争点は、36協定の「事業の名称」を含めた情報が、
① 人の生命、健康、生活又は財産を保護するために公にすることが必要と認められる情報に該当するか(情報公開法5条1号ただし書ロ)
② 当該法人又は個人の正当な利益を侵害する情報であるか(同法5条2号のイ)
③ 国の機関等が行う事務事業の適正な遂行に支障を及ぼすおそれがあるか(同法5条6号)
の3点であった。原告は、36協定を公開し、それを市民的監視の下におくことは事業者(会社)にとっては知られたくないことであっても、労働者の心身の健康を守るために大切であること、また適正な36協定の締結という行政目的を遂げるためにも、その内容を開示することが重要であることを主張し、神戸大学阿部泰隆教授の意見書を提出した。

8 「事業の名称」の開示を認めた判決
05年(平成17年)3月17日に下された判決(労働判例893号47頁)は、①の点については該当しないとしたものの、②については、「個々の事業者が就業時間等を公にしたくないということはあり得るが、情報公開法5条2号イの利益侵害情報に当たるといえるためには、主観的に他人に知られたくない情報であるというだけでは足りず、当該情報を開示することにより、当該事業者の公正な競争関係における地位等の利益を害するおそれが客観的に認められることが必要であるところ、本件においては、かかるおそれが存在すると認めるに足りる証拠はない。」として、利益侵害情報に該当しないとした。
また③については、「事業者は、使用する労働者に法定労働時間を超えて勤務させ、又は法定休日に勤務させようとするときは、36協定を行政官庁に届け出なければならないのであり(労基法36条1項)、協定届には本件様式に準じ必要的記載事項を記載しなければ、行政官庁はこれを受理しないのであって、この点につき事業者に選択の余地はない。そして、前記1および2において不開示情報に当たると判断した部分以外の部分について、当該事業者が作為的記載をし、これによって被告の監督事務が妨げられるおそれがあると認めるに足りる証拠はない。そうすると、前記1及び2において不開示情報に当たると判断した部分を除いた本件不開示情報を開示したところで、行政官庁にとって正確な事実の把握が困難となり、又はこれに類するような実質的支障が招来されるおそれがあると認めることはできない。」として、労基署長の行う事務の適正な遂行に支障を及ぼすおそれはないとした。
この判決により、「業務の種類」「労働者数」「時間外休日労働をさせる必要のある具体的事由」等の開示は認められなかったものの、どの会社のどの事業所で、時間外・休日労働について、どのような限度基準の36協定が締結されているかが市民的監視の下におかれるようになった。

9 判決に基づく日経500社の36協定の開示
労基オンブズマンは、この判決に基づき、日本を代表する大企業とも言える日経500社の本社における36協定について、全国各地の労働局長宛に情報公開請求を行った。そのうち大阪府下に本社のある会社の情報公開により入手した36協定特別条項で定められた時間外休日労働の限度時間は別表記載のとおりである。
時間外労働のみで過労死ラインの月80時間以上の限度が定められている会社はほぼ半数に及んでいる。
この訴訟を提訴する契機となった「当社には36協定違反の事実はない」と胸を張った労務担当の言葉は、過労死が生じている多くの会社にとって共通のものであることが明らかになった。

10 情報公開に基づく運動について
36協定の情報公開を通じて、いかなる事実を明らかにしていくべきか、つぎの各点が考えられる。
① 過労死ラインを超える36協定特別条項の存在を社会的に明らかにして、そのような36協定を受理させない取組みを労基署、労働局、厚生労働省に対して行うこと
この点に関し厚生労働省は、平成15年10月22日基発1022003号をもって、特別条項の「特別な事情」は臨時的なものに限り、その内容にできる限り詳細に協定を行い届け出ることなど、特別条項の限定的運用を求める通達を出している。目に余る特別条項のある会社を中心に、協定を受理させない具体的取り組みも必要ではないだろうか。特別協定のある事業所では、限度基準告示に基づく一般協定は無視され、過労死ラインを超える特別条項が時間外・休日労働の延長の基準になっている。原則と例外の逆立ち現象から過労死が生まれている。
また、特別条項を適用するには事前に労使当事者の手続を要することを告示は定めているが、この手続がずさんになっており、労働者側のチェックが事実上なされていない事業所が多い。この点の検討も不可欠である。
② 過労死を生じた職場の36協定を開示させ、過労死と36協定との関係を調査すること
36協定の適正な締結のない職場が過労死を生み出すことを明らかにする。過労死問題と36協定が運動としてつながったとき、社会的共感の下、大きな運動につながることが期待される。
③ 36協定の限度時間の告示の対象外となっている業種を撤廃させること
36協定の限度時間の告示に定められた限度時間の定めは、
・工作物の建築等の事業
・自動車の運転の業務
・新技術、新商品等の研究開発の業務
・季節的要因等により業務量の変動の著しい事業
については適用しないことを告示第5条は定めている。
しかし、これら事業または業務では長時間労働が常態化し、過労死が多く生じている。36協定で時間外・休日労働を強く規制すべき事業または業務を、告示の限度時間の対象からはずしているのである。
自動車の運転業務については、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」があるからとのことである。しかし「改善基準」そのものが、例えばトラック運転手については1日16時間、1ヵ月293時間の拘束労働時間を認めるなど、「改善基準」として機能していない。トラック、タクシー、バス運転手の過労死、過労運転による事故は、「改善基準」並びに告示の除外業種になっていることから生じていると言っても過言でない。
「新技術、新商品等の研究開発」について、先に述べた青年が過労死した大手電器メーカーでは、「システム開発業務、ソフトウエア開発業務、生産技術開発業務、施設技術開発業務、宣伝デザイン業務、マーケティング・リサーチ業務等」その業種の範囲は無限定とも言える内容となっている。
労働者の健康や安全を守るため限度時間を厳格に定める必要のある、長時間労働のはびこりやすい事業、業務を意図的に告示から除外しているものであり、この是正は欠かせない。
④ 医師を除外した36協定のチェック
医師の過労死・過労自殺の事件が注目を集めている。医師の殆んどは月80時間を超える、かつ精神的緊張度の高い時間外労働に従事している。
病院の36協定を調べると、医師については限度時間の定めをしていないものが多く見られる。限度基準の告示を遵守して定めをしても、到底その時間外・休日労働の限度内では業務を行うことができないからであろう。
また特別条項を定めても、それは常軌を逸した長時間労働を認めたものになってしまうからである。ある赤十字病院の特別条項は、「労使の協議を経て1ヵ月につき180時間、1年につき1800時間までこれを延長することができる」と定められている。
医師の長時間労働に対しては、患者の命と健康を守る視点からも取組みが必要である。
⑤ 休日労働について
36協定では時間外労働が注目されるが、休日労働についてのチェックも不可欠である。すべての休日に休日労働に従事させることができる旨定めた協定も少なくない(別表参照)。時間外労働の限度と休日労働の限度をセットにして労働時間の延長の問題を考える視点が大切である。
36協定の情報公開訴訟の判決により、どの会社の36協定についても市民的監視が可能となった。36協定の内容の開示に基づき、労働行政に対してはその受理の適正化を求めるとともに、刑事処罰も含めた事業所への監督を求めることが大切である。
⑥ 労働時間の把握なくして労働時間の規制なし
36協定が有効に機能するためには、適正な労働時間の把握が不可欠である。多くの職場、とりわけホワイトカラーの職場では、サービス残業と36協定違反の長時間労働を隠ぺいするため、過少な自由申告による労働時間把握しか行われていない。
また、ホワイトカラーエグゼンプションが職場のなかでは先取りされており、管理監督者でない管理職(判例では部長職でも管理監督者でないとするものもある)に対する労働時間管理は全くなされていない職場も多い。
適正な労働時間管理のない職場では、36協定の限度時間は画餅にすぎない。「労働時間の適正な把握のため使用者が講ずべき措置に関する基準」(平成13年4月6日、基発第339号)を活用して、タイムカード等による客観的な記録に基づく労働時間把握を併行して求めることも不可欠である。
⑦ 36協定が生み出す過労死への責任追及
会社、事業所に対しては、まず過労死ラインを超えた36協定をやめさせたり(ケースによっては労働組合、労働者代表への申入れも必要であろう)、更には、前記の医師についての36協定のように、過労死ラインを大幅に超える36協定が労使間で締結され、かつ労基署長がこれを受理したような職場で過労死が生じたときは、会社のみならず労働組合や労基署長(国)を被告とする損害賠償請求さえ課題となろう。

2018年1月11日 (木)

過労死110番30周年を迎えて

1988年に過労死110番が始まって今年で30周年になる。
この年の4月に大阪過労死問題連絡会が全国にさきがけて過労死の電話相談を行った。
受付時間の10時から電話は鳴り続いた。
働き盛りの40代、50代の夫の脳・心臓疾患の過労死についての妻からの悲痛な相談だった。
この大きな反響を受けて、全国規模での過労死電話相談を、当時過労死に取り組んでいた弁護士や医師らに呼びかけ、6月に全国で過労死110番が取り組まれた。

私にとって過労死110番は、労働現場の個別・特殊な問題から、一般・普遍な問題として考えさせる大きな転機となった。
過労死110番の30年は、概略的に言えば、はじめの10年は労災認定、次の10年は企業の賠償責任、最近の10年は過労死等の予防と言うことができよう。
過労死・過労自殺の労災認定は、過労死110番の始まる前の認定率3%から、今では30%を超えるに至っている。
企業賠償責任も、最高裁電通過労自殺判決を契機に大きく前進し、3年前の過労死等防止対策推進法の下での、国や企業による防止対策は、その逆流もありながらも一歩ずつ進むことに期待したい。

私が担当する過労死・過労自殺事件の多くは、地方の孤立した遺族・被災者からのものだ。「旅する弁護士」として、全国各地の事件に取り組んでいる。
過労死問題解決への歩みは進みながらも、当然労災認定され、企業責任のある事件であるのに取り組みを躊躇していることが少なくない。
また、家族・知人が、労災認定等の救済の手続が困難、かつ費用と時間がかかると思い込んで、「善意」で手続を引き止める場にも出会うことが少なくない。

過労死110番の30周年を通じて、遺族・被災者の労災認定、企業賠償責任の道は広く拓かれてきた。
救済されるべき遺族・被災者が全て救済されるよう、「働かせ方改革」による労働時間の液状化に抗して、働く者の立場からの「人たるに値する生活を営むための生活を充たす」(労基法1条1項)労働時間の規制による過労死予防を願いながら、過労死110番30周年の新年を迎えている。

2017年12月26日 (火)

副業・兼業による過労死・過労自殺

○「働き方改革」の一環として、政府は「柔軟な働き方に関する検討会」を開催し、そのガイドラインの策定に向けた議論を進めている。

○そのなかで、テレワークなどのほか、副業・兼業を促進する方向でのとりまとめが行われようとしている。検討会では、
「副業・兼業を希望する労働者が年々増加する一方、多くの企業では、副業・兼業を認めていない現状にある。業種や職種によってさまざまな実情があるが、社会の変化に伴い企業と労働者との関係が変化していく中、労働者が主体的に自らの働き方を考え、選択できるよう、副業・兼業を促進することが重要である。また、労働者の活躍をひとつの企業内に限定しない副業・兼業は、企業にとって優秀な人材を活用する手段ともなりうる。」
として、「幅広く副業・兼業を行える環境を整備することが重要であ」りとし、行政の対応を求めている。

○労基法は、労働者の人として値する生活を確保するための最低基準であり、そのためには岩盤規制たることが求められるというのが私の持論だ。
36協定、とりわけその特別条項で、労基法の労働時間規制は、労使合意の下でその岩盤は大きく陥没し、液状化している。「柔軟な働き方」も、労基法の最低基準をないがしろにした労働の液状化をもたらすことに警戒しなくてはならない。

○若年を中心とした労働者の少なからずの者は、既に経済的にダブルジョブ・トリプルジョブと、副業・兼業をせざるを得ない状況となっている。その結果、複数事業所での勤務時間を通算すれば、過労死ラインを超える長時間労働に従事し、その結果、過労死・過労自殺が生じている。

○しかし、兼業・副業による長時間労働があっても労災として認定されない。厚労省は、労災保険法の趣旨は、労基法で定められた個々の事業主の業務上災害についての補償責任を保険化したものであり、複数事業主の下での勤務で長時間労働が認められても労災として認定しないとしているからだ。

○また、1つの事業主の下での長時間労働が認められたとしても、労災補償の額は、副業・兼業して得ていた給与の額を合算して算出するのではなく、1つの事業主から得ていた給与の額が基準となる。労災と認定されても、それまで得ていた給与と比べて、著しく低額の補償しかされないことになる。

○副業・兼業による働き方の液状化には反対するが、その議論をするなら、副業・兼業における過労死等の労災認定の考え方、労災補償額の算定方法につき直ちに見直すことが必要だ。

○現行法の下でも、労災保険法の趣旨が、事業主全体による業務に内在する危険から生じた災害についての補償と位置づければ、厚労省が通達を発出することにより見直しは可能だと考える。現にかつては、補償額については合算すべしとした大阪労働局の通達もあった。

○そして何より大切なのは、副業・兼業の下で必ず生じる長時間労働をどう規制するか、労働時間の把握を複数事業主の間において、いかなる方法によって行い、行いうるのかである。

2017年9月11日 (月)

過労死ラインを著しく逸脱した
国立循環器病研究センター病院の36協定

私も原告側代理人として参加した大阪労働局長(行政文書不開示)事件の大阪地裁判決(労働判例893号47頁)。
これにより36協定の内容について、一部不開示を認めたものの、原則として開示すべきとして確定している。
各事業場についての36協定は、事業場所在の各労働局に情報公開請求をすることで開示することができる。

本年9月9日(土)に行われた「過重労働と医師の働き方を考えるシンポジウム」(その内容は、後日このブログに掲載する)の基調報告をすることとなったため、大阪府下の主要病院についての36協定の情報開示請求をした。

国立循環器病研究センター病院(略して国循)は、私も弁護団の一員として加わり業務上との判決を得た、同病院の看護師だった故村上優子さんのくも膜下出血による過労死事件が生じた病院である。
また、過労死の対象疾病である脳・心臓疾患についての国内で最も高度な医療機関でもある。
情報公開請求は、同病院の36協定を含んで行った。

大阪労働局より開示された同病院の36協定はつぎのとおりだ。
特別条項による医師並びに手術室勤務の看護職員らについて、時間外労働の限度は、
  月   300時間
  年間 2070時間
という常軌を逸した長時間の時間外労働を認める内容だった。
常勤のみならず、非常勤職員についても同一の内容の協定があった。
更に、36協定は少なくも毎年度ごとに新たに締結されるのが原則だが、この協定は平成24年以降自動更新され、過労死等防止推進法が施行されたのちも何ら見直しがされないままとなっていた。

この情報開示の内容については、朝日新聞が本年9月7日朝刊で大きく報道し、NHKも医師の長時間勤務の働き方も含めて全国放送に取り上げた。

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医師(勤務医)の長時間勤務の実態と、その長時間勤務を病院として管理不能となっていることについての本音が赤裸々に表された協定と言えよう。

厚労省の調査(平成29年4月発表「医師の勤務実態及び働き方の意向等に関する調査」)によれば、勤務医はその多くが過労死ラインを超えた長時間勤務に就いている。
勤務医の長時間勤務の是正の一環としての時間外勤務の上限規制は緊急の課題であり、その是正なくして勤務医の過労死・過労自殺等の心身の健康が壊れてしまう。また、賃金不払の下で行われている長時間勤務を是正しようとすれば、その不払賃金や長時間労働是正による医師の診療時間減になり医療が壊れてしまうおそれもある。

勤務医が壊れるか医療が壊れるかの二律背反の状況を是正する対策は、喫緊の課題として、厚労省として取り組むことが求められる。
しかし、政府の働き方改革実行計画では、勤務医の36協定の上限規制について、「医師については、時間外労働規制の対象とするが、医師法に基づく応召義務等の特殊性を踏まえた対応が必要である。具体的には、改正法の施行期日の5年後を目途に規制を適用することとし、医療界の参加の下で検討の場を設け、質の高い新たな医療と医療現場の新たな働き方の実現を目指し、2年後を目途に規制の具体的な在り方、労働時間の短縮策等について検討し、結論を得る。」としている。
「応召義務」等による医師の働き方の特殊性を、勤務医の上限規制先延ばしの法的理由としている。
また、日本医師会のトップは、「医師が労働者かと言われると違和感がある」と述べている。
「応召義務」並びに医師の働き方の特殊性(医師についての働き方「特区」をつくることの是非)についてどう考えるか。
この点も、このブログのなかで私の意見をまとめていきたい。

国循の報道を知った方から、私のブログにコメントが寄せられた。
医師の働き方についての、あるいは国循の36協定についての、もう一方の立場の方からのご意見として掲載する。

2017年9月 8日 (金)

労働時間適正把握義務についての
労働安全衛生法施行規則改正の動向

過労死等の原因は、使用者の労働時間適正把握義務の懈怠にあることは、このブログで再三述べてきた。
この点につき新聞の報道によれば、
過労死を防ぐため、厚生労働省は、労働安全衛生法(安衛法)施行規則を改正し、従業員の労働時間を適切に把握することを企業などの義務として明記する方針を固め、政府は、時間外労働の上限規制を含む「働き方改革関連法案」を秋の臨時国会に提出する予定
とのことである。(平成29年8月6日読売新聞)

従来、労働時間適正把握義務は、労働基準法108条、109条の使用者賃金台帳の調製保存義務から導かれるとされていた。

今回の改正の動きは、労基法でなく安衛法施行規則の改正によってこの義務を法定化しようとするものだ。パソコンやICカードの客観的記録により労働時間を把握することになれば、より実態に近い把握がなされることが期待できる。

一方、この改正は、裁量労働制の拡大や、高度プロフェッショナル制度の法案(残業代ゼロ法案)や、36協定の特別条項で繁忙期には過労死ラインの時間外労働を認める労基法改正案と抱き合わせで提案されるという。
「働き方改革」のなかでの労働時間法制の改正は、過労死を生み出す長時間労働を容認したり、経済界の要望と、過労死を防止するため労働時間を適正把握し長時間労働を抑制する労働側の要求とが混在したものとなっている。

労働時間適正把握については、厚労省は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(本年1月にガイドラインに改正)をもって、自己申告ではなく、パソコンやICカード等の客観的な出退勤の記録に基づき把握することを再三求めてきた。
しかし、大企業も含めて多くの会社では、パソコンやICカードで出退勤の時刻を把握し、あるいは容易に把握しうるにも拘らず、自己申告に基づいて労働時間を把握するなか過労死等が生じてきた。
この安衛法施行規則の改正について、早くも一部の労務管理の担当者から、罰則のない義務であり、これが明文化されるのは大きな問題ではないとの意見さえ述べられている。

また、過労死事件のなかには、形式上、パソコンやICカードでの労働時間把握をしていても、午後8時を過ぎると管理監督者のパソコンやパスワードで業務を続けたり、勤務シフトの「絶対性」を強調し、出・退勤、休憩時間のICカードの認識を勤務シフトどおりさせるという「裏技」をやっている会社さえある。

法改正に基づきパソコン、タイムカードで労働時間を把握する体制をつくるとともに、職場の労使、労基署による適正な労働時間の把握についての日常的な監視なくしては、その体制は画餅となってしまうことに留意すべきだ。

2017年8月29日 (火)

過労死110番をはじめた頃のこと

1988年に「過労死110番」が始まって30年近くが経過しようとしている。
その年の4月に大阪過労死問題連絡会の弁護士らが「過労死110番」を行った。
過労死問題は1981年に同連絡会(当時は過労死という言葉は普及しておらず「急性死等労災認定連絡会」の名称だったが)が全国に先駆けて行った。
この問題は労働現場における一般性・普遍性のある問題なのか、あるいは個別性・特殊性の問題に留まるのか・・・その回答は、この「110番」に寄せられた多くの相談が明らかにしてくれた。
全国の過労死に取り組む弁護士に呼びかけ、同年6月に「全国過労死110番」が行われ、以降、現在に至るまで継続し、過労死等の被災者・遺族の救済と、過労死等防止対策推進法の制定をはじめ、その防止の施策に尽力してきている。

 

「過労死110番」が初めて行われた1988年に私が書いた『過労死110番』の文章をみつけた。
過労死問題の当時の状況と比べて、現在は過労死・過重労働が防止、改善の方向に向かっているのか・・・その素材になればと思い転載する。


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2017年6月 9日 (金)

連続勤務による過労死を通じて、労基法「改正」を考える

法定休日についての勤務の上限を定めない36協定の下で、発症前6ヵ月間に4日しか休まない連続勤務の下での女性の過労死は大きな反響を呼び、本年6月8日の朝日新聞(朝刊)の「記者有論」でも、阪本輝昭記者が、その問題点を取り上げている。

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この事件を担当した弁護士として、36協定についての労基法「改正」との関係で私の考えをまとめてみた。

1 連続勤務のなかでの過労死
故斎藤友己さん(当時50才)は、平成27年11月24日午前5時頃、自宅で心臓疾患の疑いで死亡しました。
本件発症前において、友己さんは弁当製造販売業を営む防府市内の会社で、営業車による弁当の配送等の業務に従事していました。友己さんの配送等の業務は午前と午後に分かれ、その間には10分程度の休憩時間のみしかありませんでした。かつ、休日は月に1回さえ取得できず、本件発症前6か月間においては、平成27年6月22日(月)、7月15日(水)、8月13日(木)、11月13日(金)の僅か4日しか取得できておらず、平成27年8月14日(金)から11月12日(木)までの間は91日間の連続勤務となっています。
友己さんの本件事業場における労働時間はタイムカードによって把握されており、本件発症前6か月間の労働時間は、

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となっており、平成19年3月に入社して以来、同様の過重な勤務が続いていました。

2 山口労基署長の業務上の決定
友己さんの遺族は、山口労基署長に対し、友己さんの死亡は業務上であるとして、遺族補償給付等の支給請求をしました。
厚生労働省の認定基準は長期間の過重業務につき、時間外労働が発症前2か月間ないし6か月間において月あたりおおむね80時間を超えるときは、業務と発症との関連が強いとして業務上と判断するとしています。
山口労基署長は本年2月2日付けで、本件発症前2か月間における月当たりの時間外労働は77時間50分と、おおむね80時間となっており、かつ連続勤務の負荷が加わっていたとして業務上と判断し支給決定を下しました。

3 法定休日を含め全ての休日労働に働かせることができるとした三六協定による過労死
この会社の三六協定は、時間外・休日労働の限度時間について、時間外労働は月45時間、年間360時間と厚生労働省の定める告示どおりとなっており、特別条項の定めはありませんでした。一方、休日労働は、土曜・日曜・国民の祝日のすべてにおいて、午前7時から午後4時までの間休日労働させることができる(即ち、労基法の定める週1回の法定休日も含め、全ての休日に勤務させることができる)内容となっていました。
友己さんの過労死が生じたのは、現在、労基法「改正」の議論で問題となっている時間外労働について、特別条項によってではなく、法定休日も含めて年間365日連続勤務ができると定めた休日労働についての条項にあったのです。
過労死と三六協定を考えるとき、つい時間外労働についての特別条項の問題のみに目が向いてしまいますが、時間外労働と共に定められている法定休日についても限度を定めないと過労死は生じてしまうのです。
時間外労働(ここには週1回の法定休日の労働時間は含まれません)が月45時間前後、それと別枠に定められた法定休日に1日8時間働くと、週40時間を超える労働時間は月あたり【45時間+8時間×4(日)=77時間】となります。
友己さんの働き方はこのような働き方だったのです。

4 労基法「改正」における法定休日についての議論の欠落
政府の「働き方改革実行計画」には三六協定の限度時間を労基法で、
①一般条項としての月45時間、年間360時間
②臨時的な特別な事情のあるときは月平均60時間、年720時間
そして、
③繁忙期は単月で100時間未満、2か月間ないし6か月間の平均で80時間以内
と定めるとしています。
③については法定休日も含めてとしていますが、①、②については法定休日分は別枠になっており、法定休日に勤務させる日の限度は定められていません。
①でも法定休日の限度がなければ友己さんのような過労死が生じます。②では法定休日を含めれば過労死認定基準を大きく上まわることになります。①、②とも「法定休日を含めて」との基準にしなければ、過労死防止にはなりません。

5 労基法「改正」は反対です
最後に、③の基準は法定休日を含んでいますが、現行の過労死の認定基準そのものです。認定基準は、異常な出来事から発症前1週間主義、更に現行の6か月主義と救済の道を広げてきました。
行政の認定基準の不合理さを、遺族とそれを支援する人々が訴訟を通じて、判例を積み重ねるなかで、あるかなきかの救済の道を広げ固めてきたのです。
現行の認定基準が労基法に定められてしまえば救済の道を広げることはできず、認定基準に達しないため行政で業務外とされ、訴訟で争っている遺族にとって労基法が高い壁とたちはだかることになります。
企業に対する損害賠償訴訟においても、労働の現場においても、過労死ラインでの働き方は労基法で公認された働き方と、開き直った主張がされかねません。更には、かつては過労死ラインを超えた36協定があたりまえとなっていた外食系の事業場でも、現在では過労死ラインを下まわるものとなっていますが、再び労基法の過労死ラインまで上限をひきあげることも考えられます。
今回の内容の法改正は「労働者が人たるに値する生活を充たすべきものでなくてはならない」(1条1項)とする労基法に反するものであり、過労死ラインでの労働を法認し、過労死の労災認定の救済の道を広げる遺族の営みを阻むものと考えます。

2017年6月 6日 (火)

過労死とフォークダンスとアカギレ

先日、東京の高田馬場のおいしい中華料理店で、高校時代のクラス会が開かれた。
男女共学だったので、体育祭あるいは校外キャンプの後にはフォークダンスがよく行われた。
マイム・マイム、オスローワルツ・・・なつかしい曲にあわせて、青春時代の熱のたぎる時だった。
とはいえ、当時の私は、女生徒と手をつなぐと手がふるえるほどウブな年頃、その恥ずかしさもあって、ダンスではいつも女性側の役、とはいえそれはそれで心憎からずと想う女生徒の後についたときは、常にその後を「合法的」にストーカーできるという「楽しさ」もあったことがなつかしい。

フォークダンスで女性と手をつなげるようになったのは大学生時代。(といっても父が高校時代に事故で亡くなったので、大学には殆ど行けず、専ら家業の米穀店で配達の仕事をしていたが)
近くの商店街で働く若者たちと「商店街のつどい」というサークルをつくって、ボロの集会場でみんなでうたごえやフォークダンスで楽しい一時をすごしていた。
当時は商店街で働く若者の多くは中卒で集団就職してきた「金の卵」。
朝早くから、夜遅くまでの仕事を終えた土曜の夜、この会に集っていた。
オクラホマミキサーのフォークダンスで、漬物屋さんで店員として働いていた娘さんと手をつないだとき、その手があかぎれで痛々しそうだったことに気づき、つい「なぜ」と聞いてしまった。
「寒い朝早く、漬物だるをかきまぜるから」と一寸うつむきながら話したことが、働くことの厳しさに気づかせてくれた。
その娘さんだけでなく、プレス工場で働くなか、指を2本はねてしまったサカタ君、はねた油でいつもヤケドをしていた天ぷら屋のゴロテン君など、みんな厳しい仕事を終えたのち、心のつながりを求めて会に集っていた。
漬物屋の娘さんのあかぎれは「なぜ」と聞いた自分への自責の念と共に、私の心の通奏低音となった。

弁護士となり、還暦を迎えたとき、私の心に最も近い事件として過労死を選び、その専門弁護士を目指した理由には、フォークダンスでのあかぎれの記憶がある。

2017年5月24日 (水)

過労死防止学会の自動車運転労働の分科会に参加して

過労死防止学会第3回大会が、本年5月20日~21日に、東京の専修大学で開催された。
2日目は5つの分科会に分かれて、職種別の過労死の現状と、その防止の方策についての議論が交わされた。

私は、第1分科会に参加し「過労死事案から見た道路貨物運送業の過重労働」と題して報告した。
過労死(救命含む)の認定件数は、道路貨物運送業が突出して多く、毎年、全業種の認定件数の3~4割に達しており、平成27年度では、認定件数251件中82件となっている。
貨物運転者の過労死の認定件数が、全業種のなかで抜きんでて多いのは、言うまでもなく、その長時間労働と夜勤・不規則労働の点にある。
近年、私が担当した事件を別表にしたが、いずれも業務上と認定されている。

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貨物運転者の過重な勤務は勿論であるが、運転日報、タコグラフ、点呼簿などの客観的な勤務記録があることが認定につながっている。

厚労省は「自動車運転者の労務改善基準」を定めているが、貨物自動車運転者については、最大月320時間までの拘束労働時間を認める内容となっている。月に休みなく、日々拘束10時間の労働に従事しても、更に加えて20時間の拘束労働時間が許される内容だ。
「改善基準」であるはずが「過労死基準」となっている。

また、国交省は、過労運転等による事故防止の視点から「勤務時間及び乗務時間に係る基準」を定めているが、一の運行の限度時間を144時間としている。
 144時間÷24時間=6日間
の連続した勤務を認めており、その間、運転者はサービスエリア等で運転席後方の仮眠床で休息しながらの勤務を強いられることになる。

私が担当した長距離運転者の過労死事件では、自宅に戻っての休息は勿論、着替えもできないため、妻と連絡してサービスエリアで下着や生活用品を受け渡していたという。

このような貨物自動車運転者の勤務状況は、労働現場の問題であるとともに、それ以上に労働者、そしてその家族の生活時間という点から考えることが必要だ。

労基法は「労働条件は労働者が人たる値する生活を営むための必要を満たすべきものでなくてはならない」と定めている。
貨物自動車運転者の勤務の改善が急務だが「働き方改革実行計画」では、36協定の限度時間についてさえ、5年後の先送りとなっている。

過労死防止対策は、まず、貨物自動車運転者の過重労働の改善から始めなくてはならない。

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