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―読売新聞での私の紹介記事―
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2017年3月31日 (金)

労使合意(36協定)から立法(労基法)による
過労死ラインの働き方容認へ
―「働き方改革実行計画」を斬る!その①―

働き方改革実現会議(議長安倍首相)は、本年3月28日「働き方改革実行計画」を定め、そのなかで「法改正による時間外労働の上限規制の導入」として、

<原則>
Ⅰ 週40時間を超えて労働可能となる時間外労働時間の限度を、原則として、月45時間、かつ年360時間とし、違反には次に掲げる特例を除いて罰則を課す。
<特例>
Ⅱ 特例として、臨時的な特別の事情がある場合として、労使が合意して労使協定を結ぶ場合においても、上回ることができない時間外労働時間を年720時間(=月平均60時間)とする。
Ⅲ 年720時間以内において、一時的に事務量が増加する場合について、最低限、上回ることのできない上限を設ける。
Ⅳ この上限については、
 ①2か月、3か月、4か月、5か月、6か月の平均で、いずれにおいても、休日労働を含んで80時間以内を満たさなければならないとする。
 ②単月では、休日労働を含んで100時間未満を満たさなければならないとする。
 ③加えて、時間外労働の限度の原則は、月45時間、かつ、年360時間であることに鑑み、これを上回る特例の適用は、年半分を上回らないよう、年6回を上限とする。

と定めている。(Ⅰ,Ⅱ,Ⅲ,Ⅳは私が記入)
については「休日労働を含んで」単月100時間未満、2か月ないし6か月の平均で80時間以内としている。

過労死の認定基準が、週40時間を超える休日労働を含む時間外労働が発症前1か月間におおむね100時間、あるいは2か月間ないし6か月間において月当たりおおむね80時間認められるときは業務上と判断する、との厚労省の認定基準に基づいたものとなっている。

認定基準は、他の業務負荷の要因(例えば、不規則夜勤交代制、出張の多い業務、作業環境等)も付加的に考慮して、時間外労働の基準に該当しない場合において業務上と判断するケースも少なくない。
判例では、認定基準に拘束されることなく、時間外労働が認定基準に達していなくとも、また6か月間という評価期間を超えた長期間についての業務負荷を検討したうえ、業務上と判断した事案も多い。

に基づいて労基法を改正することは、立法によって国が過労死ラインで働くことを容認することになる。

これまでは、労基法36条の労使協定によって定められていた労働時間の上限(経団連会長・副会長出身会社の平成28年3月現在の36協定は、なんと17社中15社が特別条項で月80時間の時間外労働を認めるものとなっている)を立法で認めることは、企業の側に、労基法に従った、国が認めた働き方をさせていただけであり、安全配慮義務違反はない、という主張の根拠を与えることになりかねない。
責任を追及された企業は、当社での働き方が過労死を招いたと言うなら、そのような働き方を認めた立法をした国の問題として、責任回避の主張をすることも考えられよう。

過労死ラインでの働き方を「働き方改革」の名の下に容認することは、過労死遺族は勿論、多くの過労死・過労自殺事件を担当している弁護士である私としても許すことはできない。

既にブログ(過労死問題を「大河内理論」から考える)で述べたが、かつて故大河内一男教授が述べた、「社会政策とは一定の量と質を有する労働力を確保するための総資本による政策である」との言説が頭をよぎる。
総労働の立場から、政労使の合意をもう一度見直すことなくしては、従前の労使合意により過労死ラインの36協定から、総資本、総労働、そして国に基づく立法による過労死ラインの労基法により、過労死のおそれのある働き方が生じてしまう。
しかも、しつこいと言われようとも、労働時間の適正把握がなされていない多くの企業の現状を踏まえれば、なお更のことである。

Ⅰ,Ⅱ,Ⅲについては「休日労働」(正しくは「法定休日」)は別枠となっている点が最大の問題である。
この点は、つぎのブログで。

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